Lukioihin, niin kuin kaikkiin nykypäivän organisaatioihin, tarvitaan uudenlaista yhteistyön tekemisen kulttuuria. Alati muuttuvat tilanteet ja ympäristö sekä kompleksiset haasteet eivät ratkea yksin pähkäilemällä, vaan kestävät ratkaisut syntyvät yhteistyöllä ja tiimeissä.

Opettajatiimejä on käytössä monissa yhteisöissä ja moneen eri tarkoitukseen. Tiimejä voidaan hyödyntää projektien toteutuksessa, kehitystyössä tai arjen organisoimisessa. Niiden monesti vähemmän huomiota saava rooli on olla myös oppimisen paikkoja. Yhdessä oppivat ja toimivat opettajatiimit ovat opetustyön perusta.

Muutoskyvykkääseen organisaatioon ei riitä pelkkä yksilötaso vaan muutosvahvuus syntyy tiimeissä. Niissä itävät ja kuoriutuvat käytäntöön parhaat ideat, niissä jokaisen oma osaaminen vahvistuu ja mikä tärkeintä – tiimeissä kukoistaa muutoksen vaatima rohkeus.

Muutoskyvykkyys on kykyä tehdä selkeitä isoja uudistuksia mutta se on myös kykyä tehdä jatkuvaa arjen kehitystyötä. Mistä tiimien muutoskyky muodostuu? Tahtotilasta, fokuksesta, osaamisen kasvattamisesta, riittävästä ajasta, rohkeuden ruokkimisesta ja hyvinvoinnista.

Valmentava työtapa saattaa ulospäin näyttää ”vain tuntien sivusta seuraamiselta”. Valmentajana toimivat opettajat välillä törmäävät otsikon kysymykseen, tai jopa epäilyyn. ”Tekevätkö ne oikeasti mitään?” No, kyllä he tekevät, mutta vain erilailla.

Heinäkuussa 2005 olin kahden kaverini kanssa lomamatkalla Ruotsissa. Tarkoituksena oli kiipeillä ja meloa Luleån alueella. Paikat olivat hienoja, miehet vahvoja ja vain ruotsalainen olut mietoa. Jostain syystä lännempänä lomaelo tuntui paremmalta. Kuolemanpelkokin kävi tunneskaalalla eräässä koskessa. Olin vain onnellinen päästessäni vedestä pois. Se kokemus ja tunnemyllerrys rantakalliolla ei unohdu koskaan ja opetti kunnioittamaan ISOA vettä. Matkalla tapahtui myös muita elämääni muuttavia asioita.

Soteuudistus on vyörynyt voimalla hyvinvointialueiden sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioihin. Rakenteita ja käytäntöjä uudistetaan, jotta asiakaslähtöisyys, integraatio ja yhdenvertainen saatavuus palveluissa toteutuvat. Projektit posottelevat eteenpäin kuin junat. Mutta, onko vaunuissa myös tilaa yhteiselle ajattelulle ja oppimiselle?

Tiimioppiminen on oppimisprosessi, jossa yksilö oppii ja kasvattaa taitojaan tiimin kanssa ja sen avulla. Sen ytimessä on vuorovaikutus sekä aktiivinen toimijuus ja sen harjoittelu. Opettajan rooli on ohjaava ja tiimiä valmentava.

Miten sitten yksilöä voi arvioida, jos opintoja tehdään tiimissä? Tai miten voin tehdä arviointia ilman koetta tai tenttiä?

Meidän tiimiimme tuli viime syksynä uusi termi – jysähdysoppiminen. Jysähdysoppiminen on äkillistä, nopeaa oppimista. Tämä termi muodostui viime syksynä, kun törmäsimme Tatun kanssa hirveen.

Yhteiskehittäminen ei ole vain yhdessä hankkeessa tai projektissa käytettävä menetelmä, vaan tapa toimia eri tilanteissa ja kaikissa toiminnoissa läpi organisaation. Parhaimmillaan myös johtaminen on yhteiskehittämistä – jaettua, osallistavaa ja uutta mahdollistavaa.

Silloin johtaminen ei ole vain yhden ihmisen tai tiettyyn titteliin kuuluva toimi, vaan jakaantuu kaikille. Jaetussa johtajuudessa johtamiseen osallistuvat ne, joita asia koskee. Lopputulos tai päätös ei ole vain yhden ihmisen näkemys, vaan siihen on yhdistynyt eri näkökulmia ja ideoita.

Tehokkuuden ja aikaansaamisen harhat – ne ylläpitävät tehokkaasti tehottomuuden ja tapahtumattomuuden todellisuutta. Yksi harhoista on se, että kun yksi johtaa ja on mukana kaikessa, asiat tapahtuvat varmasti, oikein ja hyvin. Toinen harhoista on se, että dialogi on ajankulutusta, joka vie aikaa oikeilta töiltä, ja tuloksekkain palaveri mitataan siinä käsiteltyjen asioiden ja päätösten määrässä.