Muutosjohtaminen ja yhteisöllinen oppiminen osallistavan kulttuurin rakentamisessa – Turvan tarina

Muutosjohtamisen uudet tuulet

Keskinäinen vakuutusyhtiö Turvassa oli 2017 edessä valtavan järjestelmäuudistuksen ensimmäinen toteutus – hyvin yleinen muutosjohtamisen haaste. Kaikki keskeiset järjestelmät olivat tulleet tiensä päähän ja oli aika päivittää ne. Perinteinen tapa olisi ollut antaa asiantuntijoiden suunnitella uudet järjestelmät ja kouluttaa henkilöstö niiden käyttöön. Sen sijaan Turvassa päätettiin ottaa uusi suunta ja hyödyntää yhteisöllistä oppimista muutoksen läpiviennissä. Samalla haluttiin rikkoa perinteisiä oletuksia oppimisesta ja vahvistaa osallistavaa kulttuuria, joka parantaisi valmiuksia kohdata myös tulevaisuuden muutoksia.

Miksi yhteisöllinen oppiminen on avain muutoksessa?

Keskinäinen vakuutusyhtiö Turvan asiakaskokemusjohtaja Jenni Holmén esitti kysymyksen johtoryhmälle: ”Halutaanko tehdä sitä, mitä on aina tehty, vai halutaanko tehdä vallankumous?” Tämä kysymys avasi tien strategiselle muutokselle, jossa ihmiset ja heidän oppimisensa asetettiin keskiöön. Tavoitteena oli muovata sellainen organisaatiokulttuuri, jossa jatkuva uudistuminen ja kyvykkyys toimia muuttuvissa tilanteissa tulisivat osaksi arkea.

Näin tehtiin ja tuntuu siltä, että odotukset ylitettiin. Suurimman käyttöönoton aikaan Turva oli vuoden suurin nousija Suomen innostavimmat työpaikat 2020 äänestyksessä. Samaan aikaan henkilöstön motivaatio ja sitoutuminen Turvaan on ollut kasvussa. Lähiesihenkilötyötä kiitellään ja omistautuminen yritykseen on vahvaa. Vuonna 2024 Turva saavutti ensimmäisen sijan EPSI rating tutkimuksessa, jossa arvioidaan vakuutusyhtiöiden asiakastyytyväisyyttä ja vuoden 2024 maaliskuussa äänestettiin finanssialan parhaaksi työpaikaksi T-median Luottamus ja maine tutkimuksessa.

Osallistava kulttuuri Turvan järjestelmäuudistuksessa

”Kaiken toiminnan johtavana ajatuksena on ollut liiketoiminnan tarpeiden ja strategisten vaatimusten, sekä ihmisyyden ja ihmiskokemuksen välillä tasapainoon pääseminen niin asiakkaiden kuin Turvan henkilöstön ja kumppaneiden kanssa”, toteaa Holmén.

Simon Sinekin oppeihin nojaten Turvassa pysähdyttiin pitkäksi aikaa miettimään vastausta kysymykseen miksi. Miksi on niin kriittistä, että järjestelmiä uusitaan? Toinen yhtä tärkeä kysymys oli, miten me yhdessä teemme muutoksen mahdolliseksi ja sen jälkeen mitä konkreettisesti tehdään.

”Ihmisethän ei osta sitä, mitä sä teet, vaan ne ostaa miksi sä teet.”

Muutoksen tarinallistaminen auttoi tekemään muutoksen tärkeyttä ja sen eri vaiheita näkyväksi. Uuden talon rakentaminen toimi oivana esimerkkinä ja jokainen uusi järjestelmä visualisoitiin taloon rakentuvana uutena kerroksena. Tärkeintä tarinassa oli kuitenkin se, että kukaan ei rakenna taloa yksin. Talon rakentamiseen vaaditaan monen alan eri ammattilaisia ja kovaa yhteistyötä. Ja vaikka kaikkeen on varauduttu, aina tulee yllätyksiä, mutta niistä selvitään yhdessä – yhteisöllisesti oppimalla ja yhdessä asiakaspalautteen kautta parantamalla.

Yhteisöllisesti oppimalla kohti muutosta

Järjestelmäuudistuksessa, kuten niin monessa muussakin toiminnan muutoksessa, on hyvä hahmottaa, ketä muutos eniten koskee, kuka on se, jonka työhön ja työssä onnistumiseen muutos vaikuttaa. Hän on avain, hän on oppija!

”Halusimme rakentaa sellaisen systeemin, jossa kaikki muut komponentit tukee tätä oppijaa, eikä niin, että kaikki ne muut tahot kertoo, että mitä pitää tehdä ja sitten siellä arjessa tää oppija miettii itsekseen, että miten. Halusimme kääntää tämän ajatuksen toisin päin”, Holmén kuvaa.

Kuka johtaa muutosta?

”Kaikki tietää tän riemullisen haasteen, että kaikki haluaa muutosta, harva haluaa itse muuttua ja vielä harvempi on valmis itse johtamaan muutosta”, naurahtaa Holmén.

Turvassa lähdettiinkin rekrytoimaan ja valmentamaan kollegoista, jotka tekevät kyseisten järjestelmien kanssa työtä muutosagentteja eli muutosjohtajia. Samalla valmennettiin esihenkilöitä siihen, miten tämän tyyppistä uudenlaista toimintaa ja muutosta johdetaan ja tuetaan. Agenteista luotiin verkosto ja heidän toimestaan koulutuskokonaisuuksia muulle henkilöstölle.

Lue tarkemmin, miten Turvassa on muutosagentteja valmennettu sekä osaamisen kehittämisen verkostomaista mallia rakennettu

Kaiken toiminnan ytimessä oli yhteisöllisen oppimisen prosessi, jossa luotiin ja mahdollistettiin tilaa ajattelulle ja kokemusten jakamiselle. Jaetun tiedon pohjalta tehtiin mallinnuksia, kokeiluja ja palattiin jälleen jakamaan kokemuksia. Koska rakenne luo toimintaa, niin Turvaan luotiin sellaiset rakenteet, jotka mahdollistivat yhteisöllisen oppimisen prosessin, hiljaisen tiedon jakamisen, uusien konseptien rakentamisen ja niiden testaamisen. Koko ajan taustalla vaikutti ajatus siitä, miten toiminta ja uudistukset tukee liiketoiminnan tarpeita, strategisia tavoitteita, asiakkaan odotusten täyttymistä sekä henkilöstön hyvinvointia.

”Halusimme saada ihmiset miettimään, miten tämä muutos voi olla parasta, mitä meille on koskaan tapahtunut.”

Osallistava kulttuuri strategisena voimavarana

Kaikki tämä muutos, jota Turvassa on nyt useamman vuoden viety läpi, on muokannut koko Turvan kulttuuria yhteisökehittävämpään ja yksilöiden toimijuutta ja muutosresilienssiä vahvistavaan suuntaan.

Kulttuurimatkaoppaaksikin itseään kutsuva osaamisenkehittämispäällikkö Paula Lähteelä on ollut keskeinen osa Turvan sisälle käyttöönottojen jälkeen rakennetusta, liiketoiminnan uudistamiseen keskittyneestä uudistajaverkon syntymisestä

”Monissa yrityksissä on töissä iso määrä ammattilaisia ja osaajia, joilla ei ole direktio-oikeutta taikka vastuuta, mutta saattaa kuitenkin olla vastuu esim. isosta järjestelmäuudistuksen tai asiakaskokemusprosessin läpiviennistä. Eli tehtävänä on saada ihmiset sitoutumaan ja ymmärtämään, miksi muutosta tehdään. Tätä vauhdittamaan me luotiin uudistajaverkosto ja heille on tarjottu valmennusta. Iso osa heistä on esimerkiksi käynyt Tiimimestari -valmennuksen, jossa ovat oppineet miten ottaa ihmiset mukaan tekemiseen, miten ylläpitää dialogista tapaa keskustella, miten johtaa itseä ja omaa oppimista, sekä miten edistää yhteisöllistä oppimista.”

Henkilöstö täynnä muutosjohtajia

Kaiken ytimessä oli siis ajatus siitä, että muutos ei synny ylhäältä käsin, vaan sisältä.

” Osaajia ei kasva puussa,” huomauttaa Holmén.

Liiketoiminnan tarpeet ovat niin monimutkaisia, ettei ulkopuolelta löydy aina valmiita osaajia. Sen sijaan Turvassa on kasvatettu kyvykkyyksiä talon sisällä. Tämä on ollut erinomainen tapa vahvistaa osaamista ja varmistaa, että henkilöstö pärjää myös tulevaisuuden haasteissa.

Turvan tarina osoittaa, kuinka yhteisöllinen oppiminen voi tukea muutosjohtamista ja auttaa rakentamaan kestävän osallistavan kulttuurin. Tuloksena ei ollut pelkästään onnistunut järjestelmäuudistus, vaan myös motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö, joka ymmärtää muutosten merkityksen ja on valmis ottamaan vastaan tulevatkin haasteet.

Kiinnostuitko siitä, miten yhteisöllinen oppiminen ja muutosjohtaminen voivat tukea yrityksesi kehitystä? Katso webinaaritallenne Turvan muutosmatkasta ja opi lisää osallistavan kulttuurin rakentamisesta.

Tai ota yhteyttä ja keskustellaan, miten voisimme yhdessä kehittää teidän organisaationne toimintakulttuuria osallistavaksi ja yhteisöllisestä oppimisesta voimaantuvaksi.