Luovin Itä-Suomen johtotiimi murtaa perinteiset johtamisen rajat

Ammattiopisto Luovin Itä-Suomen toiminta-alueella johtamista ei nähdä yksittäisten esihenkilöiden tehtävänä, vaan yhteisenä työnä. Toimintatavan ytimessä on jaettu johtajuus, jonka tavoitteena on lisätä vaikuttamismahdollisuuksia, vahvistaa yhteisöllisyyttä ja tukea koko organisaation oppimista.

– Ajatus on jaetussa ja yhteisessä johtajuudessa. Kehitämme toimintaa siihen suuntaan, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa, kertoo koulutuspäällikkö Päivi Lahtinen.

Luovin Itä-Suomen alueen johtotiimi muodostuu neljästä koulutuspäälliköstä ja koulutusjohtajasta. Jokainen esihenkilö tuottaa esihenkilöpalvelut tietylle porukalle, mutta koulutusten ja erilaisten vastuiden johtaminen tehdään yhdessä. Konkreettisesti tämä tarkoittaa usein myös sitä, että lähitiimin esihenkilötyö jakautuu kahdelle koulutuspäällikölle.

– Johtolankamme tänä vuonna on se, että kukaan ei jää yksin. Jaettu vastuu on ihanaa ja myös vaativaa, koska silloin tarvitaan jatkuvaa ja säännöllistä dialogia muiden kanssa.

Lahtisen mukaan toimintatapa poikkeaa perinteisestä oppilaitosjohtamisesta, jossa jokaisella esihenkilöllä on omat vastuualueensa. Luovissa vastuu ja päätöksenteko rakentuvat yhteistyölle.

– Radikaalia tässä on ehkä juuri jakaminen ja dialoginen lähtökohta. Mikä tahansa asia onkin kyseessä, mietimme aina, mikä on paras tapa käydä siitä dialogia, jotta toimimme kohti yhteisiä tavoitteita.

Johto oppii yhdessä henkilöstön kanssa

Jaettu johtajuus liittyy kiinteästi tiimioppimisen malliin, jota on kehitetty määrätietoisesti useiden vuosien ajan.

Itä-Suomessa toimintaa rakennetaan kuuden oppimistiimin ympärille. Tiimit muodostuvat kolmen työvuoden päätavoitteen ympärille. Nämä ovat tiimioppiminen, vastuullisuus ja työllistyminen. Oppimistiimeissä kehitetään uusia toimintatapoja, jaetaan kokemuksia sekä kokeillaan käytännön ratkaisuja.

Poikkeuksellista on, että myös esihenkilöt osallistuvat tiimeihin oppijoina.

– Kysyimme henkilöstöltä tähän luvan. Saimme luvan olla mukana oppimassa, emme johtamassa.

Oppimistiimeissä syntyvät dialogit ja kehittämisideat tulevat suoraan arjen työstä.

-Tiimeissä jaetaan kokemuksia ja synnytetään uusia toimintatapoja.

Myös hanketoiminta on kytketty osaksi oppimistiimejä.

– Haluamme, että hankkeet eivät ole irrallisia toimintoja, vaan osa yhteistä oppimista. Hankkeiden ympärille kootaan sisäisiä tiimejä, jolloin osaaminen leviää laajemmin organisaatioon.

Työhyvinvointia yhteisestä ajattelusta

Lahtinen näkee jaetun johtajuuden ennen kaikkea tapana vahvistaa yhteisön kykyä ratkaista ongelmia yhdessä.

– Koen olevani paremman työelämän puolella. Tulemme toistemme yhteyteen ja voimme hyödyntää toistemme ja yhteistä ajattelua niiden asioiden ratkaisemisessa, joissa tarvitsemme toisiamme.

Hänen mukaansa toimintamalli tukee työhyvinvointia ja lisää yhteisöllisyyttä.

– Tiimioppimisen ajatus ei ole lisätä kuormaa tai vaikeuttaa työtä, vaan päinvastoin. Tämän kautta yhteisön resilienssi kasvaa. Kenenkään ei tarvitse selvitä yksin.

Yksin kannettu vastuu voi kuormittaa työntekijää ja esihenkilöä merkittävästi.

– On ankaraa kantaa yksin vastuuta. Kun asioita voidaan jakaa ja käsitellä yhdessä, syntyy parempia ratkaisuja.

Dialogi kuuluu myös opiskelijoille

Luovissa yhteisöllinen toimintatapa ulotetaan myös opiskelijoihin. Tavoitteena on rakentaa vaikuttamisen kulttuuria, jossa opiskelijat eivät ainoastaan anna palautetta, vaan näkevät myös palautteensa vaikutukset.

– Yritämme kehittää toimintaa siihen suuntaan, että opiskelijat voivat aidosti vaikuttaa ja nähdä vaikutuksen.

Oppilaitoksessa toimii jo useita opiskelijoita osallistavia rakenteita. Esimerkiksi asumisessa järjestetään säännöllisiä keskustelufoorumeita.

Seuraavaksi tavoitteena on kehittää arjen dialogimalleja.

– Emme halua näennäistä osallistamista. Haluamme, että palautteen antaminen, vaikuttaminen, ideoiden esiin tuominen ja niiden toteuttaminen ovat aito osa arkea.

Lahtisen mukaan perinteinen malli, jossa yksi opiskelija edustaa suurta joukkoa erilaisissa toimielimissä, ei yksin riitä.

– Kyse on systeemistä ja säännöllisestä toiminnasta. Haluamme rakentaa mallin, jossa mahdollisimman moni pääsee mukaan.

Muutos vaatii aikaa, mutta kantaa pitkälle

Luovissa tiimioppimisen kulttuuria on rakennettu jo 5–6 vuoden ajan. Kulttuurin muuttaminen vaatii pitkäjänteisyyttä ja johdonmukaisia johtamistekoja.

– On oltava sinnikäs. Jos johtamisteot puuttuvat, asiat eivät etene luokkahuoneesta ulos. Vaikka johtamisteot olisivat olemassa, toimintatapa ei elä, jos se ei ole kulttuurisesti juurtunut organisaatioon.

Tavoitteena onkin rakentaa toimintakulttuuri, joka säilyy vaikka ihmisiä tulee ja lähtee.

– Kun tapa toimia kirjoitetaan kulttuuriin, yhden ihmisen lähtö ei enää helposti muuta suuntaa. Yhtä tärkeää on myös se, miten uudet ihmiset otetaan vastaan.

Lahtisen mukaan kyse on lopulta paljon suuremmasta asiasta kuin organisaation johtamisesta.

– Minkälaiseen maailmaan valmennamme nuoria? Sellaiseen, jossa yhdessä tekeminen on työyhteisöissä tärkeää, jossa moninaisuus on rikkaus ja luovuuden lähde. Sellaiseen, jossa kukaan ei jää yksin, sanoo Päivi Lahtinen.

Kiinnostuitko tiimivalmentajuudesta? Lue lisää Tiimimestari-valmennuksistamme ja ota rohkeasti yhteyttä!