Muutama hyvä tiimikirja, syksy 2019

 

Parina kolmena viimeisenä vuonna on taas herännyt kiinnostus kaikkialla tiimikirjoihin. Syksyn aikana olen lukenut kolmisenkymmentä kirjaa ja niiden joukossa oli mielestäni neljä hyvää kirjaa tiimeistä. Kirjojen tiedot ovat hyvin yhtäpitäviä 26 vuoden aikana tekemiemme omien havaintojemme kanssa. Pitkästä aikaa on myös ilmestynyt hyvä suomalainen tiimikirja.

 

Clark, Tim & Hazen, Bruce: Business Models for Teams: See How Your Organization Really Works and How Each Person Fits In, Portfolio/Penguin 2017, suositus**, 3 pistettä, ISBN 9780735213357

Hiila, Ilona & Tukiainen, Maaretta & Hakola Ida: Tiimiäly – Opas muuttuvaan työelämään, Tuuma 2019, 2 pistettä, suositus**, ISBN 978-952-451-889-5

Mills, Alden: Unstoppable Teams – The Four Essential Actions of High-performance Leadership, HarperCollins 2019, suositus**, 2 pistettä, ISBN 978-0-06-287615-7 (engl.)

Robertson, Brian J.: Holacracy: The Revolutionary Management System That Abolishes Hierarchy, Penguin 2015, suositus**, 2 pistettä, ISBN 978-0-241-20586-0 (engl.)

 

 

 

Clark, Tim & Hazen, Bruce: Business Models for Teams – See How Your Organization Really Works and How Each Person Fits In

Bisnesmalleja käytetään tavallisesti apuna siinä, että asiakkaita voidaan palvella entistä paremmin. Strategiana on luoda markkinahyötyjä. Useimmissa organisaatioissa vain johtajat työskentelevät strategian parissa. Nyt tiimien bisnesmallit tuovat yhteen sekä yrityksen toiminnat että strategian.

Näiden mallien avulla ihmiset ymmärtävät miten töitä tehdään joka päivä. On oltava sekä yksilön malli, tiimimalli ja koko yrityksen malli. Ja näiden mallien on toimittava yhdessä, kuten Rakettimallissakin on asia esitetty. Kirjassa käytetään tuttua bisnesmallikanvasta eri näkökulmissa. Tiimin mallissa määritellään ensin tiimin asiakkaat. Jokaisella tiimillä on oltava itsellään suora suhde asiakkaisiinsa.

Mikä motivoi ihmisiä työpaikoilla tänään? Tutkimukset osoittavat, että ihmisillä on neljä sisäistä motivaattoria: tarkoitus ( = saa tehdä jotakin merkittävää), autonomia ( = halu ohjata omaa elämäänsä, yhteisöllisyys ( =  voi olla hyväksytty ja yhteydessä muihin ihmisiin) ja mestaruus ( = halu parantaa omia taitoja ja tehdä jotakin merkittävää). Siten johtajien ei tarvitse enää kysyä, mikä motivoi ihmisiä vaan ottaa tosissaan nämä neljä motivaattoria. Johtajien on yhdistettävä jotenkin nämä sisäiset motivaatio-tekijät tiimin tai yrityksen tavoitteisiin yksilön tasolla. Tiimin johtaminen on haasteellista, koska se vaatii väsymätöntä henkilökohtaisten tarpeiden ja ryhmän päämäärien edestakaisen siirtymisen huomioimista.

50 kolahdusta. Y1+Y2+Y3.

 

 

Hiila, Ilona & Tukiainen, Maaretta & Hakola Ida: Tiimiäly – Opas muuttuvaan työelämään

Työelämän muutos vaatii uusia työelämätaitoja, joissa yksilön osaamisen lisäksi korostuu tiimin keskinäinen kyvykkyys rakentaa yhteisen osaamisen päälle uusia ajatuksia ja ratkaisuja. Ratkaisevinta eivät ole voittajayksilöt tai esimiestaidot vaan tiimin kollektiivinen äly, jossa osaaminen yhdistyy. Tämä kyvykkyys on tiimiälyä. Tiimiäly koostuu taidoista, joita voi harjoitella. Tutkijoiden näkemys työn tekemisen muutoksesta on yhteneväinen: yhä useampi työ on tulevaisuudessa asiantuntijatyötä, ja sitä tehdään yrittäjämäisesti eri organisaatioiden, yhteisöjen ja tiimien kanssa.

Uusien taitojen ja tämänhetkisen osaamisen välillä on kuilu, jonka syntyyn vaikuttaa digitalisaatio. Se, mitä työntekijät tällä hetkellä osaavat, ei vastaa sitä, mitä tulevaisuuden työn hoitaminen edellyttää. Keskeinen kysymys on, miten voidaan vauhdittaa ihmisten oppimista, jotta kuilun yli saataisiin rakennettua silta. Tuomo Alasoinin mukaan sillan rakentamiseen tarvitaan kolme asiaa: 1) ihmisten taitojen kehittämistä 2) ihmisen ja älykkään koneen vuorovaikutteisen oppimisen jalostamista 3) työtehtävien uudelleen ajattelua ja organisointia.

Osaamisen kivijalka näyttäisi koostuvan seuraavista kyvyistä: 1) elinikäinen oppiminen (metataito), joka sisältää muun muassa työn organisoinnin, työpaikan koulutuksen ja kannustimet sekä ihmisen oman ajankäytön 2) työtehtävän vaatimat erityistaidot, jotka ovat ominaisia juuri tietylle työlle 3) luova älykkyys eli ainutlaatuinen ajattelukyky ja taiteellisuus 4) sosiaalinen älykkyys eli muun muassa sosiaalinen havainnointikyky, suostuttelu- ja neuvottelutaidot sekä muiden auttaminen ja muista välittäminen.

Tiimiälyä hyödyntävä organisaatio on pohjimmiltaan oppiva organisaatio. Tiimiälyä hyödyntävä organi-saatio luottaa henkilöstöönsä ja heidän kykyynsä toimia niin, että sekä ihmiset että niistä koostuvat tiimit valitsevat kasvun mielentilan ja näin pystyvät mukautumaan, muuttumaan ja menestymään. Tämä on tiimiälyä hyödyntävän organisaation menestyksen salaisuus. Se, miksi tiimiälystä on organisaatioille kilpailuetua, kiteytyy kuuteen näkökulmaan onnistuneen tiimityön hyödyistä: 1) tiimi on enemmän kuin yksilöiden vahvuudet 2) tiimissä yksilö oppii enemmän 3) tiimi ratkaisee monimutkaisempia ongelmia kuin yksilö 4) tiimi tunnistaa ongelmat nopeammin kuin yksilö 5) tiimi työskentelee tehokkaammin kuin yksilö 6) tiimityö lisää työtyytyväisyyttä.

Jokaiselle tiimille on tärkeää sen oma kulttuuri. Jokaisessa Tiimiakatemiankin tiimissä on yhteisesti jaettuja, juuri tälle tiimille yksilöllisiä normeja eli käytäntöjä. Googlessa havaittiin, että menestyviin tiimeihin oli muodostunut eräänlainen mikrokulttuuri, joka yhdisti tiimin jäseniä heidän persoonal-lisuuksistaan tai osaamisestaan huolimatta. Työskennellessään yhdessä menestyneet tiimit toimivat yhteisten, positiivista lopputulosta tukevien ja usein sanomattomien käytäntöjen mukaan. Toisin sanoen ratkaistakseen menestyvän tiimin kaavan täytyi tunnistaa, mitkä elementit tukivat pienkulttuurien syntymistä tiimien sisällä.

Tutkimuksissa löytyikin yksi menestyviä tiimejä yhdistävä asia: turvallisuuden tunne, joka johti kykyyn ottaa riskejä. Ihmisten toimintamallien sijaan tärkeimmäksi elementiksi nousi salliva ilmapiiri, joka antoi ryhmälle liikkumavaraa, luovuutta ja kykyä kokeilla uusia ratkaisuja. Tiimiäly syntyy, kun tiimillä on yhteisesti jaettu pienkulttuuri, joka muodostuu merkityksellisestä tavoitteesta, tiimiläisten keskinäisestä luottamuksesta, vastuun kantamisesta ja tiimille ominaisesta tavasta olla vuorovaikutuksessa. Kun kaikki tiimin jäsenet tuntevat voivansa kokeilla ja ottaa riskejä, rakentuu tiimiin todellista tiimiälyä.

Tiimiälytaitoihin sisältyy niitä ominaisuuksia, joita lukuisat tutkimukset kuvaavat tulevaisuuden työelämässä tarvittaviksi taidoiksi. Tekijät päätyivät yhdistämään eri tutkimuksien listaamat taidot viideksi tiimiälytaidoksi. Näiden viiden taidon käsittely muodostaakin kaksi kolmasosaa kirjan sisällöstä. Viisi tiimiälytaitoa ovat: 1) Itsetuntemus 2) Yhteinen suunta 3) Salliva ilmapiiri 4) Lupa ja vastuu toimia 5) Rikastava vuorovaikutus. 50 kolahdusta. Y1+Y2+Y3.

 

 

Mills, Alden: Unstoppable Teams – The Four Essential Actions of High-performance Leadership

Kirja kertoo siitä, kuinka rakennetaan sellainen tiimi, joka pystyy toteuttamaan minkä tahansa tavoitteen. Tekijä esittelee CARE-mallin (connect, achieve, respect and empower). Huolenpito (caring) on yksi luottamuksen kulmakivistä missä tahansa ryhmässä. Kun ihmiset tuntevat, että heistä pidetään huolta käsillä olevissa tehtävissä, he ovat valmiita ylittämään itsensä ja tekemään enemmän kuin oli alun perin mahdollista. Ensimmäinen tiimi, joka sinun pitää rakentaa ja jota johtaa, on oma tiimisi, sisälläsi.

Sinun on kontrolloitava mielen, tunteen ja fyysisyyden taitojasi. Kaava on: fokus, tunne ja toiminta.

Tarvitset tiimissä seitsemää piirrettä, jotka ovat tärkeitä missä tahansa olosuhteissa ja haasteissa. Ne ovat: kompetenssi – uteliaisuus oppia uusia taitoja, perspektiivi – huomion kiinnittäminen aikaisempiin kokemuksiin ja haasteisiin, kommunikaatio – kyky ja halu ilmaista tunteitaan ja ideoitaan, draivi – vahva työetiikka ja menestymisen nälkä, nöyryys – muiden kunnioittaminen, joustavuus – uudet näkökulmat, ja muilta tiimin jäseniltä omaksuminen sekä seitsemäntenä epäitsekkyys – halu palvella muita. Nämä seitsemän piirrettä heijastuvat tiimin kulttuuriin suoraan sen johtajasta ja tiimin valmennuksesta.

Tiimit ovat olemassa ainoastaan yhdestä syytä: saadakseen tuloksia. Monet ihmiset sekoittavat tiimin pelkkään ryhmään tai klubiin. Kuitenkin ryhmän kokoaminen on vain ensi askel pitkässä tiimin rakentamisprosessissa. Jos haluat tiimisi pitävän huolta asiakkaistaan, näytä tiimille, kuinka he pitävät huolta toinen toisestaan. Keskinäinen kunnioitus on valtava voima silloin, kun toimitaan paineen alla. Kunnioitus kumpuaa jokaisen tiimin jäsenen tuloksista.

Usein amerikkalaisissa kirjoissa lainaillaan valmentaja John Woodenia (1910-2010), joka usein puhui valmentajafilosofiastaan. Hän ajatteli itseään opettajana, jonka fokuksena oli saada tiiminsä huippu-kuntoon. Hän halusi pelaajiensa kokevan sellaista mielenrauhaa, että he antavat parhaimpansa toinen toiselleen. Hän ei koskaan puhunut voittamisesta, vaikka rakensikin koripallon mestaruustiimejä. Hän ei halunnut tiimiensä keskittyvän voittamiseen vaan antamaan parhaansa tiimille kunnioittaen toinen toistaan. Hän muistutti pelaajiaan alituisesti: ”Tiimityöllä saadaan paljon aikaan silloin, kun kukaan ei kiinnitä huomiota siihen kuka saa kunnian.” Voittaminen on vain sivutuote sekä kentillä että elämässä. Parhaissa tiimeissä on taitojen leveyttä ja yhteisyyden syvyyttä. 50 kolahdusta. Y1+Y2.

 

 

Robertson, Brian J.: Holacracy: The Revolutionary Management System That Abolishes Hierarchy

Maailma ympärillämme on muuttumassa yhä turbulenttisemmaksi. Samaan aikaan organisaatiot eivät ehdi sopeutua tähän kehitykseen. Niitä ei ole rakennettu tämän kaltaisiin muutoksiin. Onko tähän dilemmaan olemassa ratkaisua? ”Holacracy” tarkoittaa ideana organisaation tarkoituksen korostamista (purpose). Tarkoituksesta tulee päätöksenteon ankkuri kaikessa organisaation toiminnassa ja organi-saation rakenteen ja henkilöiden roolien on parhaiten ilmaistava tuota tarkoitusta. Roolit ovat dynaa-misia, eläviä asioita, jotka muuttuvat ajan myötä. Toisin kuin perinteiset työn kuvaukset, jotka ovat enemmänkin teoreettisia, tyhjiä ja usein nopeasti epäajankohtaisia. ”Holacracyn” käyttöönotto edellyttää asioiden nimeämistä uudella tavalla aivan kuten Tiimiakatemia-kulttuurissakin.

Tuntuu aika mahtavalta, että check-in ja check-out ovat tärkeitä jokaisessa tiimin kokouksessa. Samoin etukäteen ei tehdä mitään agendaa, vaan se tehdään lennossa. Kuka tahansa tiimin jäsen voi lisätä aiheen. Sinänsä ei kuitenkaan puhuta tiimeistä vaan ”ympyröistä” (circles). Mikäli kuitenkin ymmärsin asian oikein, niin kyse on lähes samasta asiasta kuin mitä tiimit edustavat oppimistiimeineen Tiimiaka-temia-filosofiassa. Tiimivalmentajan sijasta ”ympyröissä” käytetään fasilitaattoreita. ”Holacracyssä” yksilön vastuu, tiimiläpinäkysyys, joustavuus, nopeasti järjestetyt taktiset kokoukset auttavat luomaan tehokkaita, adaptiivisia ja tuottavia operaatioita.

Kirjoittajan mukaan muutos on hankala ilman koulutettua valmentajaa. Samoin uuden ajattelun osittainen soveltaminen ei onnistu. Kirjoittajan ohje on seuraava: ”1) Change your language, change your culture 2) Rewrite your role descriptions 3) Work on your oganization, not just in it. 4) Streamline your meetings.” Tiimiakatemialla olemme todenneet kielen suuren merkityksen. Ei ole vaikeaa asiaan, vaan riemullisia haasteita. ”Holacracyssä” käytetään mieluummin ehdotuksia kuin ongelmia. Voimme kysyä esimerkiksi itse: ”Mikä parantaisi tätä tilannetta? Mitä voisin ehdottaa?” Johtamiselta muutos vaatii erittäin paljon. Aluksi tuntuu kaikki kaaokselta ilman johtajuutta. Vähitellen kuitenkin kaikki osallistuvat johtamiseen, jolloin on luotu ”täynnä johtajia” (leader-full) oleva organisaatio. Syntyy vertaisorganisaatio. Rooli on tila ja toimimme jossakin roolissa roolin vartijana ilmaistaksemme roolin tarkoituksen ja vastuut. 95 kolahdusta. Y1+Y2+Y3+J1+J2.

 

Kirjoittaja Johannes Partanen, Tiimiyrittäjän ja tiimivalmentajan Parhaat Kirjat – valintaoppaan toimittaja

 

Tekijänoikeudet

Nämä artikkelit on tarkoitettu vain yksityiseen omaa käyttöön, eikä näitä artikkeleja saa hyödyntää mitenkään kaupallisesti. Näissä artikkeleissa mainittujen kirjojen tekijänoikeudet kuuluvat niiden kustantajille ja/tai tekijöille. Tiimiakatemia Global ja tämän artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen kehottavat ostamaan ja lukemaan tässä artikkelissa suositeltuja hyviä kirjoja.