Edmondson, Amy: Teaming – How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy

 

Kirja perustuu kirjoittajan 20 vuoden tutkimuksiin erilaisissa ympäristöissä toimivista tiimeistä. Erityisesti kirjassa painotetaan tiimien käyttöä oppimisessa. Urheilussa huipputiimit muodostuvat yksilöistä, jotka ovat oppineet luottamaan toinen toisiinsa. Ajan kuluessa he ovat oppineet toistensa vahvuudet ja heikkoudet, jolloin he pystyvät pelaamaan yhtenä koordinoituna kokonaisuutena. Samalla tavalla muusikot muodostavat bändejä ja orkestereja, jotka luottavat toisistaan riippuviin kykyihin. Kokonaisuus on suurempi kuin sen osien summa.

Tiimiytyminen on verbi ja siten se on dynaamista toimintaa.

Miksi sitten johtajien pitäisi välittää tiimiytymisestä? Vastaus on yksinkertainen. Tiimit ovat organisaation oppimisen koneisto. Jokaisen pitäisi tietää, että tietotaloudessa tiimit ovat ehdoton keino menestyä ja luoda arvoa. Tiimit tarjoavat mahdollisuuden jatkuvaan muutokseen. Toteuttaminen ei ole kuitenkaan helppoa, koska teilorilaisen hierarkkisen ajattelun perinne on raskas. Ihmiset ovat tottuneet tottelevaisuuteen ja pelkäävät sanoa omaa mielipidettään.

Yhdessä oppiminen perustuu luottamukseen ja sisältää paljon yhdessä opittavia asioita, kuten kysymysten kysymistä, informaation jakamista, avun etsimistä, testaamattomien toimien kokeilemista, virheistä keskustelua ja palautteen antoa. Kirja jakautuu kolmeen osaan: tiimiytyminen (teaming), yhdessä oppiminen (organizing to learn) ja oppimisen johtaminen (execution-as-learning). Erityisesti johtajia kannustetaan ottamaan oppiminen keskiöön siten, että työt tehdään ja samanaikaisesti opitaan, kuinka ne voidaan tehdä entistä paremmin. Oppiminen siis nivotaan yhä paremmin toteutukseen. Tähän tarvitaan tiimejä ja uusia johtamiskäytäntöjä.

 

Tiimiytyminen

Kirjassa esitellään neljä käyttäytymistyyliä, jotka mahdollistavat tiimiytymisen onnistumisen: suora puhe, yhteistyö, kokeilut ja reflektio. Suora puhe on kokemusteni mukaan dialogin vaativin osa. Onnistumi-nen vaatii täydellistä luottamusta tiimin jäsenten kesken. Näitä neljää käyttäytymistyyliä on treenattava jatkuvasti ja johtajien on tuettava sekä tehostettava näiden neljän tyylin kehittymistä. Sen lisäksi on ymmärrettävä miten nämä muodostavat yhtenäisen tiimiytymisprosessin. On myös ymmärrettävä, että näiden asioiden harjoittelu aiheuttaa jännitteitä, mutta ilman niitä emme ymmärrä mitä olemme tekemässä.

 

Yhdessä oppiminen

Keskeisintä on luoda tiimeille henkisesti turvallisia ympäristöjä, joissa ihmiset ovat halukkaita kertomaan ideoitaan, kysymyksiään ja huolen aiheitaan. He uskaltavat epäonnistua ja sen myötä he oppivat. Tutkittaessa ympäristötekijöitä, yhdessä oppimista ja tiimin suoritustasoa tutkimusaineisto paljastaa seitsemän tekijää, jotka tuovat henkistä turvallisuuden tunnetta työpaikoille. Seitsemän hyödyllistä tekijää ovat: Suoran puheen rohkaiseminen, ajattelun selkeyteen kannustaminen, konfliktien tukeminen, virheiden salliminen, innovoinnin edistäminen, tavoitteiden saavuttamista estävien tekijöiden poistaminen ja vastuun lisääminen. Kaikki tuttuja tekijöitä Tiimiakatemiankin ympäristössä.

Johtajille annetaan kirjassa myös käyttäytymisohjeita henkisen turvallisuuden edistämiseen: Ole tavoitet-tavissa ja lähestyttävä, tunnista nykyisen tietämyksesi rajat, ole erehtyväinen, pyydä osallistumaan, tuo epäonnistumiset esiin oppimismahdollisuuksina, käytä suoraa puhetta, aseta rajoja ja lopuksi pidä ihmiset vastuullisina asetettujen pelisääntöjen rikkomisesta. Nämä samat ohjeet sopivat hyvin myös tiimivalmentajille. Ympäristö on turvallinen silloin kun ihmiset sanovat sellaisia asioita kuin: Me kaikki kunnioitamme toisiamme. Kaikki ottavat tiimissämme vastuun siitä, mitä me teemme. Voin olla töissä oma itseni. Ihmiset uskaltavat puhua ongelmista ja virheistä. Työpaikallamme viljellään huumoria ja nauru kaikaa. Hyvä henkinen turvallisuus ja hyvä vastuunotto kulkevat käsi kädessä.

Kirjan yksi kappale on otsikoitu: ”Epäonnistu paremmin niin onnistut nopeammin.” Useimmilta johtajilta puuttuvat tutkimusten mukaan taidot käsitellä virheitä ja epäonnistumisia. Tämä johtaa usein syyllisten etsimiseen. Tehokas tiimityö kuitenkin edellyttää, että tiimin jäsenet pystyvät olemaan muka-vuusalueella silloin, kun myönnetään virheet tai väitellään siitä, kuka on oikeassa. Siksi kirjassa on neuvottu kehittämään erilaisia tapoja oppia virheistä. Johtajien tehtävä on luoda sellainen ympäristö, jossa ihmiset voivat turvallisesti paljastaa virheitä ja keskustella virheistä.

 

Oppimisen johtaminen

Oppimisen johtaminen sisältää neljä oleellista askelta:
1) Tilanteen, haasteen tai ongelman diagnosointi (Diagnose)
2) Sopivan toimintasuunnitelman rakentaminen (Design)
3) Toimi ja näe kokeilu oppimisena (Act)
4) Reflektoi tulokset. Mitä pitäisi muuttaa? (Reflection).

Tavoitteena on luoda oppiva yritys, joka aina oppii ja parantaa toimintaansa. Neljä askelta luovat yhdessä jatkuvan, itseään uudistavan oppimisen, parantamisen ja innovoinnin syklin. Kirjassa ei käsitellä yllättävää kyllä tiimivalmentajan osuutta, mutta silti erinomainen kirja. 60 kolahdusta. Y1+Y2+Y3+J2.

 

Artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen

 

Kirjan tiedot

Edmondson, Amy C.: Teaming – How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy, HBS 2012, suositus***, 3 pistettä, ISBN 978-0-7879-7093-2

Tekijänoikeudet. Tämä artikkeli on tarkoitettu vain yksityiseen omaan käyttöön, eikä tätä artikkelia saa hyödyntää mitenkään kaupallisesti. Tässä artikkelissa mainittujen kirjojen tekijänoikeudet kuuluvat niiden kustantajille ja/tai tekijöille. Tiimiakatemia Global Partus Oy ja tämän artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen kehottavat ostamaan ja lukemaan tässä artikkelissa suositeltuja hyviä kirjoja.