Elämänturvaa luodaan oppimalla – case LähiTapiola

Oleellinen tekijä on oppimisen mahdollistaminen. Se vaatii että oppiminen nähdään organisaatiossa tärkeänä ja sille annetaan resursseja. Eikä vain rahaa tai aikaa, vaan henkistä tukea ja oppimista tukevan kulttuurin ylläpitämistä. LähiTapiolassa oppiminen, uudistuminen ja henkilöstön kehittäminen on kirjattu yrityksen strategiaan ja oppimisen kulttuuria rakennetaan tietoisesti. Oppivaa organisaatiota vahvistetaan arvojen mukaisesti rohkeudella, intohimolla ja hyväntahtoisesti.

”Finanssialalla on kriteerejä jotka edellyttävät oppimista ja pätevöitymistä, joten oppiminen on ikään kuin pakko. Uudistumme myös jatkuvasti ja rakennamme LähiTapiolasta elämänturvayhtiötä. Tätä muutosta tehdään vain oppimalla, miten me siellä arjessa viedään matkaa eteenpäin. Tiimioppiminen, ketterä oppiminen, yhteiskehittäminen ja kokeilut tukevat tätä”, Paula Lähteelä, LähiTapiola Akatemian HRD päällikkö, kuvailee oppimisen merkitystä organisaatiossaan. Oppimista mahdollistetaan arjessa monin keinoin. Vuonna 2018 aloitettiin Tiimimestari® -konseptilla toteutetut Elämänturvan etujoukot -valmennusohjelmat. Niiden tavoitteena on uudistaa kehittäjien, asiantuntijoiden ja tiimien vetäjien osaamista.

Elämänturvan etujoukkojen heimo

Elokuisena päivänä kaksi valmennusryhmää kohtasivat toisensa, juuri valmennuksensa päättäneet sekä he joilla matka on vielä kesken. ”Oli huikea kokemus aamulla kun jatkava ryhmä lauloi oppimismatkalaulun näille valmistuville ja kun ympärillä oli niin paljon porukkaa, että wau, kuinka paljon meillä tätä heimoa jo onkaan ja lisää tulee”, ihasteli Paula päivän tunnelmia.  ”Niin ja minä tulin läppärin kanssa, että hyvin ehdin pari hommaa naputella alta pois, mutta kuinkas kävikään”, nauraa vieressä Marita Rajala, LähiTapiola Vellamon myyntijohtaja. Päivän ohjelma ja tunnelma veikin mukanaan. ”Täällä on kaikilla jotenkin niin positiivinen henki!”

Ennen Elämänturvan etujoukot-ryhmiä muutama henkilö LähiTapiolalta kävi Tiimimestari -valmennuksen avoimissa ryhmissä, Paula mukaan lukien. Hänen esimiehensä Jenni Holmén oli käynyt valmennuksen jo aiemmin ja tuonut vahvasti mukanaan tiimioppimisen ja yhdessä kehittämisen ajatusmaailmaa LähiTapiolaan. Paula jatkoi tätä työtä kollegansa Marjo Hassin kanssa. Aloitettuaan HRD Managerina LähiTapiola Akatemiassa hän vei vahvasti eteenpäin ajatusta valmennusohjelmista joissa mukana olisi isompi joukko talon henkilöstöä. Innostus on ollut kovaa ja kolmanteen ryhmäänkään eivät mahtuneet kaikki halukkaat. Elämänturvan etujoukot oppivat, kehittävät ja vievät elämänturvayhtiön muutosta eteenpäin. Kun joukko kasvaa, muutos vauhdittuu entisestään.

Elämänturvan etujoukot -valmennusohjelmiin on osallistunut LähiTapiolan henkilöstöä eri osastoilta mutta monella on mukana myös työkavereita omalta osastolta. Se on mahdollistanut sen, että lähijaksojen välillä on voinut jatkaa keskustelua ja työstää kokeiluja yhdessä. Tämä on huikea etu verrattuna ryhmiin, joissa organisaatiosta on vain yksi edustaja. LähiTapiola on monen eri yhtiön yhdistelmä, joten oman osaston ulkopuolista näkemystä nousee myös esille. ”Tämä on lisännyt ymmärrystä oman talon sisällä – mitä muut tekee”, ensimmäiseen valmennusryhmään osallistunut Anu Paavilainen toteaa. ”Oman liiketoiminnan kehittämisen kannalta on tosi tärkeää että on saatu yhdessä kehittää ja rakentaa oma elämänturvayhtiön heimoa”, Paula jatkaa.

Oppiminen on rohkeutta

Marita ei ole itse ollut mukana valmennuksessa, mutta hänen alaisensa on joten Marita saapui kohtaamispäivään kuulemaan kokemuksia. ”Yllätyin siitä, kun luulin että tämä on enemmän suunnattu esimiehiksi aikoville tai vasta vähän aikaa toimineille, että kun itse on ollut kahdeksan vuotta esimiehenä ja täällä on kollegoja jotka ovat olleet tuplasti pidempään, ja silti he ovat kokeneet saaneensa uusia juttuja. Että kyllähän tämä rupesi kiinnostamaan”, Marita kertoo.

Marita kuvailee pistäneensä merkille, että valmennuksessa mukana ollut työntekijä on selvästi rohkaistunut tuomaan esille omaa tieto-taitoaan. Rohkeus on kasvanut. Saman huomion itsestään teki myös Anu: ”Suurin anti on oman itsevarmuuden kasvaminen, voin olla rennosti oma itseni asiantuntijana. Olen myös löytänyt uudelleen niitä palasia, jotka tekevät omasta työstäni kiinnostavaa.” Anu toimii LähiTapiolassa tuotteiden ja palveluiden kehittämisen yksikössä tuotekehityspäällikkönä.

Puhuttaessa oppivista organisaatioista esille nousee väkisinkin myös pohdinta siitä, että miten ihminen oppii. Gurdjian, Halbeisen ja Lane tuovat esille havainnon, että luentojen sisällöstä 10 % jää mieleen, kun taas tekemällä oppien mieleen jää yli 60 % (Gurdjian, Halbeisen & Lane, 2015). Siksi tiimioppimisessa tekeminen on kaiken ydin. Valmennuksissa keskiössä ovat osallistujien oman työn haasteet ja käytännön kokemuksista ammentaminen. Se vaatii rohkeutta tehdä kokeiluja ja ottaa vastaan myös epäonnistumisen mahdollisuus. Vasta sieltä löytyvät ne kirkkaimmat oivalluksen timantit.

”Varmasti ihan jokaiseen työhön tämä tuo uutta ja varmuutta tehdä työtään, oli tehnyt tuotekehitys- tai esimiestyötä vuoden tai kymmenen. Tämä antaa paljon jos vain uskaltaa heittäytyä! Ottaa vastaan se tietty tapa oppia oivaltamisen kautta”, Anu pohdiskelee valmennusmatkansa päätyttyä.

Oppiminen on intohimoa

Kyse on siitä kuinka hyödyntää oppimiseen tarjoutuvat mahdollisuudet. Ei riitä, että organisaatio niitä tarjoilee, vaan tarvitaan vastavuoroisuutta. Anu viittaa myös tähän sanoessaan, että vaikka oma työpaikka tarjoaa mahdollisuuden kouluttautua ja kehittä itseään, on se lopulta jokaisesta itsestä kiinni, tarttuuko niihin. ”Vaikka oppimista ja koulutusta tuodaan paljon esille, on työntekijän itse oltava aktiivinen löytääkseen itselle sopivimmat kouluttautumispaikat. On mahdollista tehdä töitään vaikka kuinka kauan käymättä muuta kuin ihan pakollisimmissa koulutuksissa”, hän toteaa.

Oppimista tapahtuu kun on motivaatio oppia eli tuntee intohimoa siihen, mitä tekee. Silloin kysymys on siitä, miten organisaatio tukee tämän intohimon syntymistä. Kun työhön ja tekemiseen tuntee intohimoa, tapahtuu oppimista lähes huomaamatta. Se ei ole jotain kalenteroitua, vaan työn lomassa tapahtuvaa.  Pamela Hogle tuo esille termin workflow learning (Learning Solutions Magazine: 5 Fundamental Ways Workflow Learning Differs from Training). Sillä viitataan siihen kuinka työn lomassa haetaan tietoa tarpeen mukaan eri keinoin ja oppimista tapahtuu työn ohessa, työn virrassa. Tätäkin voi aktiivisesti tukea.

”Mä kyllä esimiehenä vähän pakotankin oppimaan, oma tapa on olla valmentava johtaja, teen vierihoitoa puhelintyön lomassa”, Marita kuvailee tarkoittaen että hän säännöllisesti seuraa työntekijöiden puhelutyötä ja yhdessä käydään läpi, mikä meni hyvin ja mitä joissain kohti voisi tehdä toisin. Kyse on ikään kuin lempeästä oivalluttamisesta.

Organisaatiossa vuorovaikutus ja dialogi ovat oivallisia keinoja kasvattaa intohimoa oppimiseen ja työhön, sillä vuorovaikutuksessa toisten kanssa mahdollistuu oivaltamisen riemu ja oppimisen ilo. Oppiminen on tunnetta.

Oppiminen on hyväntahtoisuutta

Oppivan organisaation mahdollistaminen ja rakentaminen ei ole tehtävä, jolle voi asettaa päätepistettä, vaan se on jatkuva virta. ”Koko ajan haluamme kehittää omaa oppimisen ideologiaa, tutustumme eri näkökulmiin”, Paula kertoo. Eikä tärkeintä ole edes että oppii ja oivaltaa, vaan että se oikeasti näkyy myös siinä työssä jota tekee. ”Mulle merkityksellisintä on kun jengi oikeasti vie täällä valmennuksessa oppimansa asiat arkeen ja hyödyntää niitä, aletaan nähdä niitä tuloksia”, Paula sanoo.

Maailma muuttuu, työ muuttuu, mutta oppiminen on pysyvä voima, jos sitä oikein ylläpidetään. Se ei tapahdu pakottamalla, ei käskemällä, vaan tukemalla ja mahdollistamalla, hyväntahtoisesti. Paula kiteyttää kauniisti tiimioppimisen ytimen josta voisi tehdä huoneentaulun:

”Tässähän ideana on just se dialoginen oppiminen, toisen kuuntelu ja arvostus, yhdessä tiedon jalostus. Sun ei tarvi tulla valmiina pakettina vaan lyödään ne viisaat päät yhteen, vähän rohkeutta, rakkautta ja katsotaan, mitä siitä syntyy!”

Teksti Teija Välinoro, Tiimiakatemia Global Oy

Julkaistu 8/2019